Blwch Cyflog rhwng y Rhywiau - wneud synnwyr o’r rhifau

4th March 2019

Sut i ddefnyddio Adrodd am y Bwlch Cyflog rhwng y Rhywiau i ddatblygu eich busnes – 5 cwestiwn allweddol i wneud synnwyr o’r rhifau

Nid dim ond rhywbeth braf i’w gael yw cydbwysedd rhywiol – fe all sbarduno twf yn yr economi. Mae gwaith ymchwil diweddar gan Chwarae Teg yn dangos y byddai sicrhau cydraddoldeb rhywiol o ran cyfradd cyflogaeth, oriau a weithir a chynhyrchiant cyfartalog yn gallu arwain at £13.6 biliwn yn ychwanegol i economi Cymru erbyn 2028.

Derbynnir yn gynyddol bod busnesau cynhwysol yn fwy llwyddiannus. Mae ymchwil wedi dangos bod busnesau sy’n croesawu amrywiaeth yn gallu gweld manteision amrywiol yn cynnwys mwy o gynhyrchiant, cyfraddau cadw gwell, elw gwell a chyfraddau recriwtio gwell drwy gael eu hystyried yn gyflogwr o ddewis. Gwyddom hefyd fod gweithwyr yn edrych mwy ar ymrwymiad busnesau i gydraddoldeb ac amrywiaeth wrth wneud penderfyniadau am ble i weithio.

Adrodd yw cam cyntaf taith hirach i lawer o fusnesau. Gall achosion y bwlch cyflog rhwng y rhywiau fod yn amrywiol a chymhleth felly mae’n bwysig gweld ble mae’r problemau posibl. Rydym yn gwybod bod modd gwneud newidiadau ymarferol i strwythurau a phrosesau busnes a all liniaru rhai o’r rhwystrau y mae menywod yn parhau i’w hwynebu, a helpu i sbarduno’r newid angenrheidiol mewn diwylliant ar gyfer sicrhau cydraddoldeb.

Ein 5 prif Gwestiwn i’w gofyn am eich ffigurau blwch cyflog (a pham): Beth yw dadansoddiad rhywiol y gweithle?
  1. Mae’n bwysig ystyried dadansoddiad rhywiol y gweithle yn gyffredinol – a oes prinder menywod (neu ddynion)?
    Gwyddom fod y ffaith nad oes gan fenywod gynrychiolaeth ddigonol mewn rhai sectorau yn ffactor sylweddol yn y ffigurau bwlch cyflog cenedlaethol. Er enghraifft, dim ond 31% o weithlu TGCh a dim ond 12% o weithlu adeiladu Cymru sy’n fenywod. Y ffaith nad oes gan fenywod gynrychiolaeth ddigonol yn y sectorau sy’n talu’n well neu sy’n cynnwys llwybrau datblygiad mwy ffurfiol sy’n gyfrifol am y bwlch cyflog parhaus rhwng y rhywiau.
  2. Pa gyfran o’r tîm rheoli sy’n fenywod?
    Gwyddom nad oes gan fenywod gynrychiolaeth ddigonol mewn swyddi uwch ledled Cymru a’r DU. Dim ond 39% o gyfarwyddwyr, rheolwyr ac uwch swyddogion y DU sy’n fenywod a dim ond 6% o Brif Weithredwyr y 100 busnes mwyaf blaenllaw yng Nghymru sy’n fenywod. Felly, hyn yn oed yn y sectorau ble mae’r gweithlu’n fwy cytbwys mae yna broblem o hyd o ran prinder menywod mewn swyddi uwch. Er enghraifft, menywod yw tua dwy ran o dair staff cymorth sefydliad gwasanaethau ariannol cyffredin – ond dim ond 36% o reolwyr a 26% o uwch reolwyr y sector. Mae adroddiadau am Fwlch Cyflog rhwng y Rhywiau yn tynnu sylw fwy a mwy at brinder menywod mewn swyddi rheoli fel problem allweddol sydd angen ei datrys.
  3. A yw menywod yn fwy neu’n llai tebygol o wneud cais am swydd o fewn cwmni?
    Rydym yn gwybod bod deunyddiau a phrosesau recriwtio’n gallu atal menywod neu roi menywod o dan anfantais yn anfwriadol. Dangosodd astudiaeth ddiweddar fod 40% o fenywod wedi profi arferion cyflogi â rhagfarn o ran rhywedd. Mae nifer o ffactorau’n effeithio ar recriwtio yn y ffordd hon yn cynnwys: tueddiad i hyrwyddo a chyflogi pobl debyg i ni, meini prawf ar gyfer swyddi uwch yn dueddol o ffafrio’r grŵp â’r nifer fwyaf mewn tîm rheoli, cefndir a’r math o berson oedd yn gwneud y swydd cynt, a’r broblem barhaus bod pobl sy’n dymuno gweithio’n hyblyg yn cael eu hystyried yn llai ffafriol o ganlyniad i’r rhagfarn negyddol gyffredin a welwn yn erbyn gweithwyr hyblyg.
  4. Pa swyddi sy’n cael eu cynnig ar sail rhan-amser? Ai swyddi cyflog isel yw’r rhain yn bennaf?
    Mae gwaith rhan-amser yn faes allweddol i edrych arno. Gwyddom mai menywod sy’n gwneud tua 80% o swyddi rhan-amser yng Nghymru a bod hynny’n rhannol gyfrifol am y gwahaniaeth sylweddol rhwng y bwlch cyflog ar gyfer pob gweithiwr (pan fo swyddi rhan-amser yn cael eu cynnwys) a’r rhai ar gyfer gweithwyr llawn amser yn unig. Gwyddom fod 75% o waith rhan-amser menywod yng Nghymru yn swyddi gweinyddol, gwasanaeth personol, gwerthu ac elfennol. A bod menywod sy’n ymuno â galwedigaethau benywaidd – h.y. sectorau lle mai menywod yw cyfran fawr o’r gweithlu – yn dueddol o weld bod o leiaf 40% o’r holl swyddi’n rhai rhan-amser yn unig. Os ystyriwn ni fod y gyfradd dâl ran-amser yr awr yng Nghymru yn £8.98 a’i bod yn £12.67 am waith llawn amser, gallwn weld yn union ble mae menywod yn cael eu cosbi.
  5. Pa mor hygyrch yw patrymau gweithio hyblyg?
    Gwyddom fod diffyg trefniadau gweithio hyblyg yn rhwystr mawr i fenywod, yn enwedig gan eu bod yn dal i fod yn debygol o fod yn brif ofalwr yn y cartref. Mae’r diffyg hyblygrwydd hwn, yn enwedig ar lefelau uwch, yn ffactor allweddol yn y bwlch cyflog parhaus rhwng y rhywiau. Dengys astudiaeth ddiweddar gan Pow Wow Now mai dim ond chwarter gweithlu’r DU oedd wedi cael y dewis i weithio’n hyblyg ac nad oedd 60% yn cael eu hannog i weithio’n hyblyg. Yn 2017, canfu Mynegai Swyddi Hyblyg y Timewise Foundation mai dim ond 9.8% o swyddi llawn amser a oedd â chyflog o £20,000 y flwyddyn ac uwch oedd yn cael eu hysbysebu fel rhai lle roedd hi’n bosibl gweithio’n hyblyg.

Mae gweithio’n hyblyg yn dal i gael ei ystyried yn rhywbeth i fenywod ac yn gysylltiedig â lefel is o uchelgais. Er bod nifer cynyddol o ddynion yn dweud y byddent yn hoffi cael trefniadau gweithio hyblyg, mae ymchwil yn dangos eu bod yn dal i deimlo eu bod yn cael eu heithrio rhag gallu manteisio ar y cyfleoedd gwaith hyn yn sgil canfyddiad parhaus mai nhw sy’n ennill y prif gyflog.