Gyda’r holl heriau sy’n wynebu busnesau a gweithwyr yn 2021, bydd mabwysiadu’r dull rheoli mwyaf priodol yn hanfodol i’ch gweithwyr ac i’ch busnes.
Bydd y flwyddyn newydd yn parhau i gynnig heriau i gyflogwyr a rheolwyr busnes.
- Bydd effaith reoleiddiol Brexit, yn uniongyrchol neu’n anuniongyrchol, yn gorfodi llawer o fusnesau i adolygu a gwella’u heffeithlonrwydd er mwyn parhau i fod yn gystadleuol
- Mae Covid 19 yn parhau i greu ansicrwydd ac aflonyddwch i fusnesau gyda’r cyfyngiadau symud, prinder staff, salwch staff, hunanynysu, a rhoi staff ar ffyrlo
- Mae gweithio hyblyg a gweithio gartref yn parhau i gyflwyno heriau newydd i reoli pobl mewn byd ar-lein. Lle nad yw gweithio hyblyg yn ymarferol, mae angen i weithleoedd presennol barhau i addasu i ganllawiau ymbellhau cymdeithasol, a all fod yn gostus.
Felly, beth yw’r broblem?
Rai blynyddoedd yn ôl tra’n mynychu cwrs rheoli, rwy’n cofio ystadegau arolwg yn cael eu cyflwyno a oedd yn dangos, yn ystod gwymp ariannol ddiwethaf 2008/09, a ragflaenodd gyfnod o ddirwasgiad yn y DU, fod 30% o reolwyr yn Ewrop ac UDA wedi mabwysiadu dull bwlio o reoli fel y dull a ffefrir ganddynt er mwyn cael pethau wedi’u gwneud o dan bwysau, megis lleihau costau, symleiddio prosesau, a gweithredu penderfyniadau.
Eglurir rhai enghreifftiau o ymddygiad bwlio gan ACAS ar ei wefan ac maent yn cynnwys enghreifftiau fel:
- camddefnyddio pŵer neu swydd.
- gorlwytho gweithwyr cymwys fel eu bod yn siŵr o fethu.
- goruchwyliaeth ormesol ddiangen.
- atal gweithwyr yn afresymol neu eu eithrio rhag cael mynediad at adnoddau, dyrchafiad neu ddatblygu personol
- gwneud bygythiadau diangen am ddiogelwch swyddi.
Yn ogystal, cafwyd enghreifftiau yn y cyfryngau o weithwyr yn cael eu bwlio gan eu cyflogwr i fynychu gwaith yn ystod y pandemig pan nad ydynt yn teimlo ei bod yn ddiogel iddynt wneud hynny.
Effaith arddull rheoli
Gall fod yn demtasiwn i reolwyr fabwysiadu dull tebyg o ymdrin â’r pwysau sy’n ein hwynebu heddiw, ond er y gallai arwain at enillion tymor byr mewn rhai amgylchiadau, nid yw’r enillion yn gynaliadwy oherwydd bod cost ymddygiad bwlio yn debygol o fod yn uchel o ran lleihau cymhelliant a morâl staff; colli ymgysylltiad ac ymddiriedaeth staff; colli cynhyrchiant a pherfformiad; a gostyngiad yn nifer y staff sy’n cael eu cadw.
Yng nghyd-destun presennol y DU, mae dull rheoli o’r fath yn debygol o arwain at ganlyniadau negyddol hirdymor i iechyd meddwl gweithwyr, lle mae graddau’r unigedd cymdeithasol y mae pobl yn gorfod parhau i’w ddioddef yn achosi pryder cynyddol, yn enwedig os ydynt yn weithwyr sy’n gweithio gartref am y rhan fwyaf, os nad eu hamser gweithio i gyd.
Mae’n ffaith berthnasol bod gweithio gartref i’r rhan fwyaf o bobl yn golygu yn union hynny, er enghraifft gweithio ar fwrdd y gegin yn hytrach na desg briodol; gweithio o fewn cartref gweithredol yn hytrach na gweithle pwrpasol gyda chyfleusterau; ac o bosibl jyglo cyfrifoldebau gofal plant ar yr un pryd yn hytrach na rhyngweithio wyneb yn wyneb â chydweithwyr.
Does fawr o syndod mai rhieni sy’n gweithio a menywod yn arbennig yw’r grŵp mwyaf bregus yn ôl canfyddiadau arolwg diweddar LinkedIn, sy’n dangos bod bron i 73% o fenywod wedi dweud eu bod yn teimlo straen yn gysylltiedig â gwaith, o’i gymharu â 57% o ddynion.
“Mae ein data diweddaraf yn dangos bod menywod yn treulio mwy o amser na dynion yn gweithio y tu allan i oriau neu’n chwilio am rolau newydd – yn aml wrth jyglo gwaith gyda mwy o gyfrifoldebau teuluol. Os ydyn ni’n mynd i greu adferiad teg, mae’n rhaid i ni gydnabod yr effaith mae’r pandemig yn ei chael ar unigolion a chynnig mwy o hyblygrwydd i fenywod a rhieni sy’n gweithio sy’n cydbwyso llwythi gwaith sy’n fwyfwy heriol.”
Mae’n hanfodol bwysig felly bod rheolwyr yn rhoi sylw ymarferol i gydnabod anghenion ac amgylchiadau eu gweithwyr unigol yn enwedig menywod a rhieni sy’n gweithio.
Bydd gofalu am iechyd meddwl gweithwyr hefyd yn gofalu am iechyd meddwl y busnes.
Felly, beth yw’r arddull arwain fwyaf priodol?
Mae’r pellter cymdeithasol cynyddol rhwng cydweithwyr yn newid disgwyliadau gweithwyr ynglŷn â sut y maent yn gweithio gyda’i gilydd a sut y cânt eu rheoli a’u harwain. Ceir ymateb i’r tueddiadau hyn mewn arddull ‘Arweinyddiaeth Gynhwysol’, (gweler y cyfeiriadau), sy’n cynnwys pedwar prif ymddygiad.
Parchu ac Ysbrydoli eraill
- Gwneud amser i ddod i adnabod eraill ac yn meithrin dealltwriaeth o’u sgiliau a’r hyn sy’n eu hysgogi
- Gallu addasu dull gweithredu yn ôl yr unigolyn, y sefyllfa a’r cyd-destun
- Rhoi adborth i hybu hunangred pobl
- Yn ceisio, yn myfyrio ar adborth gan gydweithwyr ac yn dysgu oddi wrtho
- Dwyn eraill i gyfrif am ymddygiad nad yw’n gynhwysol
- Osgoi pob math o ffafriaeth yn y gwaith
- Defnyddio prosesau gwneud penderfyniadau teg a thryloyw
- Cynnig mynediad i wasanaethau cwnsela allanol ar gyfer rheoli iechyd meddwl
Annog cyfranogiad a chydweithio
- Ymdrechu i annog pawb i rannu eu barn a’u syniadau
- Mynd ati i greu diwylliant lle gall pawb yn y tîm wneud eu cyfraniad gorau
- Perswadio heb ddefnyddio gorfodaeth
- Creu amgylchedd lle mae pawb yn teimlo’n ddiogel i siarad
- Galluogi mynediad i gyfuniad o weithleoedd cartref ac eraill
Gan Bob Hicks, Partner Cyflogwyr ar gyfer Rhaglen Fusnes Cenedl Hyblyg 2