Uwch-arweinwyr yn trafod…sut i ‘ailgodi’n gryfach’ o’r brig

Pan rydym i gyd wedi ymgyfarwyddo â gweld ystafell wely rhywun wrth gymryd rhan mewn cyfarfod gwaith, neu godi llaw ar blant cydweithiwr wrth iddynt ymuno â sgwrs – ble’r ydych yn tynnu’r llinell; pryd mae busnes yn dod yn bersonol?

Dydw i ddim yn uwch-arweinydd fy hun, ond roeddwn yn ddigon ffodus i fod ymhlith uwch-arweinwyr dros Gymru gyfan yn gynharach y mis hwn i drafod materion o bwys sy’n wynebu busnesau wrth i ni symud o wneud y newid i weithio gartref, tuag at barhau i wneud hynny, neu hyd yn oed newid yn ôl.

Fel rhan o’m swydd yn Chwarae Teg, rwy’n hwyluso’i Fforwm Uwch-arweinyddion hanner blynyddol, a ganolbwyntiodd, y tro hwn, ar y pryderon allweddol sy’n wynebu menywod a’r gweithle yn ystod y pandemig COVID-19. Rwy’n siŵr eich bod wedi gweld llawer o’r hyn y mae Chwarae Teg wedi’i ddweud am hyn – os nad ydych – fe ddylech. Rydym wedi bod ar flaen y gad o ran brwydro dros fenywod wrth ystyried sut y gallwn ailgodi’n gryfach. Yr hyn a oedd yn wych am y fforwm hwn oedd gweld cynifer o arweinwyr penigamp yno gyda ni.

I mi, ac i lawer o bobl eraill a aeth i’r digwyddiad rwy’n siŵr, un cwestiwn trawiadol oedd:

“Ai fy lle i, fel cyflogwr, yw gofyn y cwestiynau anodd a mynd i’r afael â dynameg bywyd cartref rhywun?”

Yn Chwarae Teg, rydym wedi clywed storïau cynyddol am fenywod y mae disgwyl iddynt ysgwyddo’r ‘baich’ gofal ar eu pen eu hunain, er eu bod yn gweithio, ac weithiau’n ennill y cyflog mwyaf. Yn yr un modd, mae tadau’n llai tebygol o gael cynnig i fynd ar ffyrlo, neu i weithio’n hyblyg, fel opsiynau safonol ar gyfer cefnogi cyfrifoldebau gofal. Wrth i sefydliadau cyfrifol ddefnyddio’u cronfeydd arian i wrthbwyso’r gostyngiad mewn cynhyrchiant, mae sut i barhau i fod yn gefnogol wrth barhau i fod yn fusnes sy’n ariannol gynaliadwy yn naturiol yn gwestiwn allweddol wrth symud ymlaen.

Os ydych chi, fel arbenigwr adnoddau dynol blaengar, neu gyfarwyddwr cwmni, wedi gweld gweithiwr yn cael anhawster i gwblhau ei oriau contractiol wrth geisio ymdopi â’r plant, y gath a’r cyfrifiadur, rydych siŵr o fod wedi cynnig patrymau gwaith hyblyg yn barod, ond os nad yw hynny’n gweithio…

A yw’n iawn gofyn sut mae ei sefyllfa gartref? A yw’n rhannu’r baich â rhywun gartref? Mae 90% o rieni sengl yng Nghymru’n fenywod, ac os yw eich gweithiwr chi yn un o’r arwresau (Sheroes) hyn sy’n ei chael yn anodd ymdopi yn y gwaith, beth allwch ei wneud i’w chefnogi?

Cynnig iddi weithio llai o oriau yn ystod yr adeg hon? Cynnig ei rhoi ar ffyrlo? Y peth gwych am y ddau opsiwn hyn yw y gallant ddatrys problemau yn y tymor byr a does dim rhaid iddynt gael effaith andwyol sy’n parhau wrth i ni ystyried menywod yn yr economi i’r hirdymor. Gyda 28% o fenywod di-waith yn nodi mai ‘gofalu am y teulu/y cartref’ yw’r rheswm (o’i gymharu ag ond 7.2% o ddynion) na allwn fforddio cyfrannu at y deinamig – gallai hyn fod yn gyfaddawd, sy’n sicrhau bod cyflogaeth i’r hirdymor yn parhau ond yn lliniaru colled ar gyfer sefydliadau llai o faint yn y tymor byr.

Esboniodd Claire Jeffery, Cyd-gyfarwyddwr HJR Tax, bod ei chwmni hi, ac ychydig o sefydliadau eraill, wedi mynd gam ymhellach a chynnig 20% ychwanegol i sicrhau nad yw eu gweithwyr ar eu colled yn ariannol, heb iddynt fod ar fai o gwbl.

Ond beth os nad yw’r opsiynau hyn yn ddichonol, a beth os ydych yn gwybod bod unigolyn arall gartref, sef rhiant arall – a yw’n iawn dweud, “Felly a yw eich partner yn helpu gyda’r plant?” Neu “Allwch chi ddweud wrth eich partner mai 2020 yw hi ac er ein bod wrth ein boddau’n gweld eich plant yn ein cyfarfodydd, dylent wir fod yn gallu mynd i’w aflonyddu yntau am hanner yr amser hefyd.”

Mae gan Rachel Phillips o General Dynamics ateb lawer mwy huawdl, gan awgrymu y gall trafodaethau agored a gonest â chydweithwyr gynnig cyfle i wynebu’r pynciau caled hynny. Mewn trafodaeth â phobl eraill a aeth i’r fforwm, awgrymodd Rachel, os oedd gweithiwr mewn sefyllfa lle nad oedd yn cael cymorth gartref, yna byddai’n allweddol gadael i’r gweithiwr ddod i’r casgliad hwnnw ei hun, ac fel cyflogwr teg a chefnogol, byddai’n hanfodol bwysig gofyn y cwestiynau cywir yn hytrach na phwyntio’r bys.

Mae General Dynamics wedi bod ar flaen y gad ers y cychwyn wrth ymdrin â’r pandemig. Gan wylio’r sefyllfa yn yr Eidal, ble mae ganddynt chwaer safle, roedd y cwmni wedi anfon 85% o’i weithwyr yn y DU i weithio gartref wythnosau cyn y cafodd y cyfyngiadau symud eu cyhoeddi.

Esboniodd Rachel:

“Mae ein ffocws bellach, wrth i ni fynd yn ein blaenau trwy’r pandemig, wedi symud i ffwrdd o iechyd corfforol a llesiant pobl, er eu bod yn dal yn bwysig iawn, i’w hiechyd meddwl a llesiant.”

Yn bendant!

Rhywbeth y gwnaeth ein huwch-arweinwyr gyfeirio ato droeon – gonestrwydd. Pan rydych yn siarad â’ch gweithwyr am eu sefyllfa a phan maen nhw’n siarad â chi. Ni all neb ddatrys problem dydyn nhw ddim yn ymwybodol ohoni.

Ond rwyf hefyd yn meddwl ei bod yn deg cymryd yn ganiataol nad yw gofyn am onestrwydd yn golygu mai dyna a gawn. Yr hyn rwy’n ei olygu yw: pwy all ddweud, â’i law ar ei galon, ei fod wedi bod yn onest gyda’i reolwr bob amser?

Oherwydd y polisïau gonestrwydd hyn, mae sefydliadau wedi gallu manteisio ar batrymau gwaith hyblyg, ceisiadau am fynd ar ffyrlo a cheisiadau am weithio llai o oriau, fesul cais, a gwneud penderfyniadau teg ar gyfer yr unigolyn sydd dan sylw.

Ond i’r rheiny a allai fod ofn bod yn hollol onest, gallai’r perygl o gael goblygiad negyddol atal unrhyw un sy’n ansicr o’r canlyniad. Felly, gallai cael llinell gymorth annibynnol, fforwm neu arolwg dienw fod o gymorth mawr er mwyn cael syniad o hwyliau eich gweithlu ac amlygu unrhyw broblemau.

Yna gellid ymdrin â’r rhain ar y cyd, gan ateb pryderon mewn ffordd agored, drwy gyfathrebu’n wythnosol efallai, a heb ganolbwyntio ar unigolyn. Gan deimlo’n fwy hyderus o ganlyniad i ddull cyfathrebu agored, efallai y bydd yr unigolyn hwnnw’n fwy tebygol o gamu ymlaen.

Rwy’n siŵr ein bod ni i gyd yn gwybod erbyn hyn ‘ein bod ni i gyd yn rhan o hyn gyda’n gilydd’ ac ymadroddion ‘lingo bingo’ COVID-19 eraill, ond rwy’n meddwl yn ogystal â chofio hynny, bod angen i ni, ar lefel unigol, ofalu am ein gilydd ar lefel sefydliadol hefyd. Roedd Fforwm Uwch-arweinwyr Chwarae Teg yn enghraifft wych o fusnesau bach a chanolig, corfforaethau mawr, sefydliadau’r sector cyhoeddus, y sector preifat a’r trydydd sector yn dod ynghyd i rannu gwybodaeth, cyngor ac arweiniad er mwyn sicrhau nad ydym ond ’yn RHAN o hyn gyda’n gilydd’ ond ein bod yn gallu dod allan ohono gyda’n gilydd hefyd a, gorau byth, y gallwn ailgodi’n gryfach ar y cyd.

Un peth sy’n sicr, os ydych yn cynnal y sgyrsiau hynny nawr neu’n dechrau sgyrsiau ar eich ‘normal newydd’ a’ch cynlluniau i ‘ddychwelyd’ i’r gwaith, byddwch yn gynrychiadol yn eich trafodaethau! Fel y dywedodd uwch-arweinyddion Cymru, fel unigolion ni allwn gymryd yn ganiataol y gallwn siarad dros bawb, felly gadewch i bawb siarad. Gallai bod yn gynhwysol ac yn groestoriadol arwain at weithle newydd anhygoel.

Mae gennym gyfle gwych wrth ailgodi, un sydd wedi dod ar draul cost sy’n llawer rhy uchel, ac felly ni ddylid ei anwybyddu. Mae gennym y cyfle i ailgodi’n gryfach fel sefydliadau sy’n fwy tosturiol, yn llawn empathi ac sy’n gyfartal. Gyda’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn cynyddu 1% yng Nghymru y llynedd, a’i fod wedi cyrraedd 14.4% o ganlyniad, ni allwn adael i’r pandemig waethygu’r ffigur hwn ymhellach. Gadewch i ni ystyried beth y mae sefydliadau blaengar, sy’n weithredol wrth geisio gwella a chynnal eu cydraddoldeb a’u hamrywiaeth, yn ei wneud, a gwneud penderfyniadau ymwybodol, gyda’n gilydd, a allai newid wyneb Cymru sy’n gweithio er gwell.

Mae Chwarae Teg ar gael bob amser i gynnig cymorth a chyngor, ac yn awr yn fwy nag erioed, mae gennym lawer o fusnesau gwych sy’n rhagweld problemau posibl neu sy’n cyflwyno syniadau ‘normal newydd’ ar gyfer ailstrwythuro’r byd gwaith – ac rydym wrth ein boddau â hynny. Os hoffech gael ein cymorth wrth fynd i’r afael â’ch polisïau gweithio’n hyblyg, neu eich bod bellach yn gwybod y gallai gweithio ystwyth weithio i chi - rydym yma i’ch helpu.

I gael mwy o wybodaeth, anfonwch e-bost at [email protected]