Pwy ydw i? Yn bersonol, rwy’n fam wen, briod, syth, cis sy’n gweithio. Mae’n gwestiwn syml iawn ond mae’r ateb yn aml yn amlhaenog, croestoriadol ac unigryw i fi.
Derbynnir yn eang bod gweithwyr hapus ac ymgysylltiedig yn arwain at gynhyrchiant uwch. Mae gweithwyr sy’n teimlo’n gysylltiedig â’u gweithle trwy werthoedd cyffredin ac sy’n gallu bod yn driw i’w hunain – yn gallu bod yn nhw eu hunain mewn geiriau eraill – yn fwy tebygol o aros a gwneud eu gorau glas. Ond beth am y bobl sydd o hyd yn teimlo eu bod yn methu bod yn driw i’w hunain yn y gwaith?
Yn ôl y Gender Identity Research and Education Organisation yn y DU, gall oddeutu 1% o unrhyw weithlu ystyried eu hunaniaeth mewn ffordd nad yw’n cyfateb i’r model deuaidd arferol o wryw neu fenyw. Fodd bynnag, dywed Stonewall UK fod dros 50% o’r gweithwyr hyn yn dewis cuddio eu hunaniaeth oherwydd ofn gwahaniaethu.
Mae’r blynyddoedd diwethaf wedi gweld newid yn ein cymdeithas, gyda mwy yn deall a derbyn y ffaith nad yw pawb yn cydymffurfio â’r syniad o rhywedd deuaidd. Mae enwogion proffil uchel wedi sicrhau bod y pwnc yn cael ei drafod yn y cyfryngau prif ffrwd o leiaf, ond rhaid i ni herio ein hunain i ystyried a yw’r ddealltwriaeth a derbyniad hyn wedi’u trosglwyddo i’r gweithle mewn gwirionedd.
Beth yw hunaniaeth o ran rhywedd?
Mae Sefydliad Iechyd y Byd wedi nodi bod y cysyniad o rywedd yn lluniad cymdeithasol na ellir ei rannu’n daclus yn ddyn ac yn fenyw ar hyd llinellau deuaidd. O ganlyniad, mae rhywedd anneuaidd yn rhywedd lle nad yw’r termau eang “gwryw” a “benyw” yn berthnasol. Yn yr un modd ag y ceir nifer o fathau gwahanol o wryw a benyw, felly hefyd ceir nifer o brofiadau amrywiol o fod yn anneuaidd. Mae hyn yn arwain at y cysyniad o hunaniaeth o ran rhywedd, a ddiffinnir gan Stonewall fel “ymdeimlad cynhenid unigolyn o’i rywedd ei hun, p’un ai yw’n wryw, benyw neu rywbeth arall, a all gyfateb neu beidio â chyfateb i’r rhyw a gafodd ei nodi ar adeg genedigaeth”. Efallai, yn syml, mai dim ond ymdeimlad personol o bwy ydym ni yw hunaniaeth o ran rhywedd?
Materion allweddol sy’n wynebu pobl draws a phobl anneuaidd
Mae pobl draws a phobl anneuaidd yn wynebu llawer o heriau mewn cymdeithas. Yn aml, mae bywyd bob dydd yn llawn digwyddiadau bach sy’n atgyfnerthu’r syniad o rywedd deuaidd. Mae pobl yn rhagdybio eu rhywedd yn anghywir neu’n eu cyfarch gan ddefnyddio’r rhagenw anghywir yn gyffredin. Mae’r defnydd o ieithwedd sy’n seiliedig ar rywedd deuaidd a’r gofyniad i roi tic ym mlwch naill ai gwryw ynteu fenyw ar ffurflenni yn gallu achosi pobl anneuaidd i deimlo nad ydynt yn perthyn i’r byd hwn. Mae cyffredinolrwydd gofodau rhywedd unigol yn rhywbeth arall sy’n eu rhwystro rhag cymryd rhan mewn bywyd bob dydd fel unigolion cyfartal. Ar ben hynny, ceir digwyddiadau o drosedd gasineb, ac mae dros 40% o bobl draws neu bobl anneuaidd wedi dioddef trosedd gasineb yng Nghymru yn ystod y 12 mis diwethaf (Stonewall 2020).
Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn diogelu rhag gwahaniaethu ar sail rhywedd ac ailbennu rhywedd yn benodol, ond, er hynny, canfu ymchwil o 2017 (Fernandez ac eraill, 2017) fod 57% o bobl anneuaidd yn teimlo nad oeddent yn cael eu diogelu yn y gweithle.
Pam mae hyn yn bwysig hyd yn oed?
Gyda chynnydd sefydliadau gyda pholisïau cydraddoldeb, datganiadau cynhwysiant ac arddangosiadau allanol o gymorth i’r gymuned LGBT, efallai y cawn ein temtio i dybio bod bywyd gwaith wedi gwella’n sylweddol i’r grwpiau lleiafrifol hyn. Ond, eto, mae ystadegau pobl sy’n dewis cuddio eu gwir hunaniaeth yn y gwaith yn dangos bod y stigma yn parhau ac nad yw wedi diflannu. Er mwyn goroesi a ffynnu, rhaid i sefydliadau ddenu a chadw pobl ymroddgar a thalentog. Os yw sefydliad yn gallu dangos diwylliant gwirioneddol o gynhwysiant, bydd yr holl weithwyr presennol a phosibl yn teimlo’n ddiogel ac yn gwneud eu gorau glas.
Beth all gweithle ei wneud?
- Adolygu’n feirniadol eich polisi cydraddoldeb a nodi eich gwerthoedd ynglŷn â chynhwysiant a’r hyn y mae’n ei olygu i chi mewn gwirionedd … Sicrhau bod polisi dim goddefgarwch ar gyfer bwlio neu aflonyddu unrhyw un.
- Adolygu eich holl bolisïau cyflogaeth trwy lens amrywiaeth a chynhwysiant a gwirio am ragdybiaethau normadol cis i sicrhau bod pob agwedd o’r profiad gweithio yn hygyrch i bawb.
- Holi p’un a yw eich sefydliad yn wirioneddol ymwybodol o’r holl ddeddfwriaeth sy’n effeithio ar bobl anneuaidd.
- Defnyddio ieithwedd sy’n niwtral o ran rhywedd lle bo hynny’n briodol, e.e. cadeirydd yn lle cadeiriwr.
- Defnyddio ieithwedd sy’n gynhwysol o ran rhywedd lle bo hynny’n briodol, e.e. menywod, dynion, pobl anneuaidd yn lle menywod a dynion.
- Cynnig cyfleusterau sy’n niwtral o ran rhywedd.
- Sicrhau bod opsiynau anneuaidd o ran teitlau a rhywedd ar unrhyw ffurflen neu gofnod.
- Annog amgylchedd lle mae pob un gweithiwr yn teimlo ei fod yn gallu defnyddio’r rhagenwau sy’n iawn ar ei gyfer. Bydd cynnwys eich rhagenwau eich hun yn eich e-byst yn gam cyntaf effeithiol.
- Sicrhau bod eich cod gwisg yn gynhwysol, os oes un gennych.
- Ceisio dod o hyd i ffyrdd o ddileu pob math o wahaniaethu trwy ddefnyddio arbenigwyr LGBT i ddarparu hyfforddiant ymwybyddiaeth i’r holl staff.
- Ystyried sut y gallwch rymuso eich gweithwyr rhywedd cis i ddod yn gynghreiriaid.
Mae rôl allweddol gan arweinwyr o ran bod yn ymrwymedig yn weledol ac mewn modd dilys i wneud sefydliad yn wirioneddol gynhwysol. Fodd bynnag, mae gennym oll gyfrifoldeb dros herio a gofyn i’n hunain yn barhaus am yr hyn y gallwn ei wneud i sicrhau bod pob un o’n cydweithwyr yn teimlo eu bod yn gallu bod yn nhw eu hunain. Efallai wedyn y gallwn ni i gyd fod yn rhan o’r ateb i gael gweithle gwirioneddol gynhwysol lle mae pawb yn cael eu gwerthfawrogi am fod yn syml pwy ydyn nhw.