Mae Sefydliad Siartredig Personél a Datblygu (CIPD) yn arwain ymgyrch i newid deddfwriaeth fel bod gan weithwyr yr hawl i ofyn am weithio’n hyblyg o’r diwrnod cyntaf (CIPD, 2021). Er gwybodaeth i’n darllenwyr, ar hyn o bryd dim ond ar gyfer gweithwyr sydd wedi cwblhau o leiaf 26 wythnos o waith y mae’r ‘Hawl i Ofyn am Weithio Hyblyg’ ar gael. (Legislation.gov.uk/cy, 2014)

Ers blynyddoedd, mae ein Rhaglen Fusnes wedi bod yn cynghori’n cleientiaid i ganiatàu ceisiadau am weithio’n hyblyg o’r diwrnod cyntaf. Rydym wedi bod sawl cam (blwyddyn) ar y blaen o ran awgrymiadau tebyg i hyn, ers erioed. Cyn i’r Hawl i Ofyn ddod yn ‘niwtral o ran y rhesymau’, roeddem yn esbonio holl fanteision busnes hynny i’n cleientiaid, a mabwysiadodd y cyfan bron bolisi niwtral o ran y rhesymau.

Mabwysiadodd un cleient bolisi niwtral o ran y rhesymau nôl yn 2012, ychydig flynyddoedd cyn y newid deddfwriaethol. O fewn wythnosau o’r polisi newydd hwn, gofynnodd rheolwr, nad oedd yn rhiant nac yn ofalwr, am gael lleihau ei oriau gwaith un diwrnod yr wythnos er mwyn iddo allu dilyn ei freuddwyd o gwblhau ei radd.

Gan fod ganddynt gymaint o weithiwyr rhan-amser yn gweithio iddynt, awgrymais eu bod yn hysbysebu’r diwrnod yr wythnos o rannu swydd, yn fewnol. O ganlyniad i hyn, cafodd menyw, a oedd yn gweithio a1 nhw eisoes, ei phenodi i’r rôl reoli.

Er mai dim ond diwrnod yr wythnos oedd y swydd yma, roedd yn gam enfawr yn y cyfeiriad cywir o ran cydraddoldeb rhywiol, a chynyddodd ei horiau gwaith. Profodd hyn bod gweithio’n hyblyg yn addas i bawb, nid i famau yn unig, a bod rheolwyr yn gallu gweithio’n rhan-amser. Roedd buddion sylweddol i’r busnes.

Llwyddon nhw gadw dau o’i gweithwyr, a fyddent o bosibl wedi mynd i weithio yn rhywle arall er mwyn cael cyfleoedd i ddatblygu. Dangosodd i’r gweithlu cyfan fod eu hymrwymiad i’w gweithwyr yn fwy na geiriau’n unig. Cynyddodd y diddordeb yn eu swyddi gwag yn sylweddol o ganlyniad i’r gwelliant yn eu brand fel cyflogwr, a gyfathrebwyd yn bennaf gan eu gweithwyr.

Ymlaen at 2021 ac rydym yn sôn am wneud hyn yn hawl o’r diwrnod cyntaf. Mae ein cleientiaid bron bob amser yn dilyn y polisi hwn, a dyma pam:

Gall arbed arian ac amser i chi a’ch busnes

Os ydych wedi hysbysebu a phenodi swydd llawn amser, oni fyddai’n well gennych cgu wybod o’r cychwyn cyntaf bod well gan y gweithiwr newydd beidio â gweithio’n llawn amser? Felly, byddech yn gallu penodi eu partner rhannu swydd allan o’r un gronfa o ymgeiswyr, yn hytrach nag ailddechrau ar y broses gostus yna, o ran arian ac amser, ar ôl chwe mis. Mae sawl ffynhonnell yn nodi bod y gost gyfartalog o gyflogi tua £3,000 ar hyn o bryd, a hynny heb ddefnyddio asiantaeth.

Gall ehangu’r gronfa recriwtio

Sawl blwyddyn yn ôl, daeth busnesau i ddeall bod cyflogi pobl ag ystod o gefndiroedd, syniadau a phrofiadau yn dda i’r busnes, ond yn aml mae denu’r ystod eang yma o bobl yn anodd. Os ydych chi’n cyflogi 10 neu 150 o bobl, mae’n afrealistig disgwyl gallu dod o hyd i ystod amrywiol o bobl sydd i gyd yn gallu gweithio o 9 tan 5, o ddydd Llun i ddydd Gwener. Bydd hysbysebu’r hawl o’r diwrnod cyntaf yma’n dechrau denu ystod ehangach o bobl. Mae pobl ifanc yn disgwyl hyblygrwydd, mae rhieni a gofalwyr (sy’n aml iawn yn ferched) angen yr hyblygrwydd; ac mae pobl hŷn eisiau dal i weithio ond efallai nid yn llawn amser.

Mae’n haws i’w weithredu

Does dim rhaid aros chwe mis i drafod gweithio’n hyblyg gyda’ch gweithiwr newydd. Dechreuwch felly o’r dechrau. Mae’n bosibl iawn y bydd eich gweithwyr yn perfformio’n well yn ystod eu horiau gwaith oherwydd bod ganddynt well cydbwysedd rhwng eu bywyd a’u gwaith

Mae’n creu diwylliant o barch ac o gyfathrebu agored

Mae’n anodd i rai wahaniaethu rhwng eu bywydau gwaith a’u bywydau cartref (sy’n anoddach byth nawr oherwydd bod pawb yn gweithio gartref). Felly, mae’n llawer iachach ac yn fwy effeithlon os gallwn fod yn agored yn ein gwaith a thrafod pa addasiadau sydd eu hangen arnom er mwyn ymroi’n llwyr yn y gwaith.

Mae annog gweithio’n hyblyg wedi bod ar frig agenda Chwarae Teg ers erioed oherwydd gall fod yr ateb cywir i sawl problem yn y gymdeithas ac yn yr economi.

Dengys ymchwil yn y DU, a gynhaliwyd gan Gyngres yr Undebau Llafur (TUC), bod 90% o famau sy’n gweithio wedi gorfod cynyddu eu cyfrifoldebau gofal plant oherwydd y pandemig. Roedd 30% ddim bellach yn gallu gweithio rhwng 9am – 5pm, ac roedd 16% wedi gorfod lleihau eu horiau gweithio er mwyn gwarchod eu plant (Chwarae Teg, 2020). Dim ond ehangu’r Bwlch Cyflog ar sail Rhywedd fydd sefyllfaoedd fel hyn.

Nodwyd mewn adroddiad gan Timewise a Deloitte yn 2018, bod pum cam y dylai cyflogwyr eu cyflawni er mwyn ceisio lleihau’r bwlch cyflog ar sail rhywedd a rhoi diwedd ar arferion gwaith sydd bellach wedi dyddio:

1. Rhaid i reolwyr ysgogi newid o ran diwylliant – herio’r norm
2. Rhaid i weithio’n hyblyg fod yn niwtral o ran rhywedd a phwysleisio pwysigrwydd modelau rôl gwrywaidd a benywaidd
3. Sicrhau fod hyblygrwydd yn rhan o’r swydd – gofyn “pam lai”, yn hytrach na “pham”
4. Dylanwadu ar agweddau a gweithredoedd rheolwyr – rhoi’r hawl a’r offer sydd eu hangen arnynt er mwyn creu gweithlu hyblyg.
5. Casglu’r data – mesur llwyddiant gweithio’n hyblyg

Mae Rhaglen Fusnes Cenedl Hyblyg2 yn darparu cymorth arbenigol i dimau arwain cyfan wrth iddynt ddylunio a gweithredu polisi gweithio’n hyblyg a fydd yn adlewyrchu anghenion penodol y busnes a’i bobl. Mae cefnogaeth gan y rhaglen yn cael ei hariannu’n llawn i fusnesau yng Nghymru sydd â llai na 250 o weithwyr.